Vad är diskriminering?

Likabehandling och skydd mot diskriminering är en grundläggare mänsklig rättighet, och alla arbetsgivare och utbildningssamordnare behöver arbeta aktivt för att motverka diskriminering. Syftet med ett aktivt arbete är att ingen, oavsett diskrimineringsgrund, ska bli missgynnad eller kränkt. Men förutom det leder en inkluderande arbetsplats också till ett bättre arbetsklimat och alla fördelar som kommer med ett sådant.

Det finns inga arbetsgivare som säger att de förespråkar diskriminering, åtminstone har jag aldrig stött på några. Men trots detta sker diskriminering, och DO får årligen in cirka 800 anmälningar där människor anser sig ha blivit diskriminerade i arbetslivet. [1] Många gånger handlar kränkningar och hinder för allas lika värde om förutfattande meningar och en okunskap kring våra egna fördomar.

Diskriminering innebär att någon missgynnas eller kränks och att händelsen har ett samband med en eller flera av diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Diskrimineringslagen är uppdelad i två delar: Förbud mot diskriminering samt aktiva åtgärder – ett förebyggande och främjande arbete. Alla arbetsgivare, stora som små, behöver alltså arbeta med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering. Aktiva åtgärder omfattar samtliga diskrimineringsgrunder och ersätter sedan 2017 det tidigare kravet på en jämställdhetsplan. Alla arbetsgivare behöver dessutom främja en jämn könsfördelning, genomföra en årlig lönekartläggning och ha riktlinjer och rutiner för trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Arbetet med aktiva åtgärder sker i fyra steg

Jobbet delas upp i fem områden

Arbetet med aktiva åtgärder ska göras inom fem områden. Det innebär att vi inom varje område ska undersöka om det kan finnas risk för diskriminering och om det finns hinder för allas lika rättigheter och möjligheter. Arbetet är fortlöpande och dynamiskt, och ska utgå från organisationens egna förutsättningar och hur verksamheten ser ut. Observera att undersökningen ska vara på en övergripande nivå (kartläggning av individer är inte tillåtet) och innefatta samtliga diskrimineringsgrunder, oavsett hur det ser ut på arbetsplatsen. Här kommer några exempel och tips på frågor ni kan ställa er inom respektive område:

1. Arbetsförhållanden

Undersök den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Är arbetskläderna anpassade för alla? Är miljön tillgänglig för alla? Hur ser fördelning mellan heltid och deltid ut? Hur är jargongen?

2. Löner och anställningsvillkor

Hur ser policy och praxis kopplat till lön och anställningsvillkor ut? Vilka lönekriterier finns? Vilka förmåner finns, och vilka har tillgång till dem?

3. Rekrytering och befordran

Hur går rekrytering och befordran till hos oss? Hur ser processen ut med intervjuer och kravspecifikationer?

4. Kompetensutveckling och utbildning

Vilka kriterier och riktlinjer finns för kompetensutveckling och hur tillämpas de?

5. Möjlighet att förena arbetsliv och föräldraskap

Hur går det att förena arbetsliv och föräldraskap? Är det samma för alla? När läggs möten?

Glöm inte att samverka

Arbetet ska ske i samverkan med arbetstagarna. Detta sker normalt genom fackliga organisationer, men om den möjligheten inte finns får du ta ställning till hur arbetstagarna ska ges möjlighet att samverka. Samverkan med arbetstagarna ska fortlöpa under hela processen.

…eller att allt ska dokumenteras

Slutligen ska arbetet dokumenteras! Dokumentationskravet gäller för organisationer som är fler än 25 anställda, och enligt diskrimineringslagen ska följande frågor besvaras:

• Hur har arbetet gjorts? (De fyra stegen inom de fem områdena)
• Hur har eller kommer arbetsgivaren att jobba för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier?
• Hur har eller kommer arbetsgivaren att jobba för att främja en jämn könsfördelning?
• Hur har samverkan gått till?

Lycka till!

Läs vidare