Våren 2019 presenterade Riksrevisionsverket en rapport som undersöker om diskrimineringslagens krav på lönekartläggning verkligen bidrar till mer ekonomisk jämställdhet mellan könen. Redan i namnet av rapporten har författarna avslöjat vad de har kommit fram till: ”Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning – ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen”.

Riksrevisionen har granskat hur väl lönekartläggning fungerar för att motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män hos enskilda arbetsgivare. Men redan i materialvalet finns ett problem: De största skillnaderna som finns i lön mellan kvinnor och män i samhället (11,2 %) finns inte hos enskilda arbetsgivare utan mellan branscher. Män och kvinnor arbetar i olika sektorer på arbetsmarknaden och de sektorer som domineras av män har högre löneläge. Därför är kanske inte lönekartläggning det bästa verktyget för att jämna ut löneskillnader mellan könen – hos just enskilda arbetsgivare. Ett annat sätt att uttrycka sig är att säga att lönekartläggningsverktyget är ”trubbigt”.

Är syftet att förklara eller att förändra?

Granskningen visar att löneskillnaderna inom små företag är mindre än bland stora företag. Den visar också att ju färre medarbetare du har – dels i företaget, dels i grupperingar av lika arbete – desto större är sannolikheten att du kan förklara lönesättningen mellan kvinnor och män som sakliga. Enligt undersökningen är det ”nära nog omöjligt att fastställa att det finns osakliga löneskillnader” – detta om två grupper som totalt består av färre än 40 personer jämförs med varandra när löneskillnaden ”endast” är fem procent i lön. Fem procent som motsvarar 1 685 kronor i månaden* skulle jag säga är en rejäl löneskillnad. En löneskillnad som statistiskt sett tydligen inte går att fastställa som osaklig.

Det finns en utmaning i arbetsgivares sätt att tänka kring lönekartläggning och samma utmaning finns i Riksrevisionens rapport. Det går tillbaka till varför vi gör lönekartläggningar: Är syftet att förklara eller att förändra?

Det stämmer att det är förhållandevis enkelt att förklara varför det finns en löneskillnad mellan två individer, eller mellan två yrkesgrupper som har lika svåra arbetsuppgifter. Det brukar också vara relativt enkelt att förklara på vilket sätt löneskillnaderna som finns mellan kvinnor och män hos en arbetsgivare är sakliga och inte beror på medarbetarens kön. Det finns lönepolicyer och riktlinjer hos de flesta företag som beskriver hur lönerelationer mellan medarbetare ska se ut. Men även om dessa används på rätt sätt ser vi att män fortfarande får högre lön än kvinnor i Sverige. Bara för att löneskillnader går att förklara sakligt betyder inte det automatiskt att vi vill ha kvar dem.

Frågan borde vara ”Vad kan vi göra för att få mer jämställda löner?”

Frågan som du som arbetsgivare bör ställa dig när du gör din lönekartläggning är inte ”Hur kan vi förklara lönerelationer i vårt företag och beskriva dem som sakliga?” utan istället ”Vad kan vi göra för att få mer jämställda löner?”.

Istället för att (som Riksrevisionsverket) utgå från att det är ”omöjligt att fastställa att det finns osakliga löneskillnader” i små grupperingar med mindre löneskillnader, bör du som arbetsgivare fundera över vad du kan göra för att få en mer jämställd lönesättning och vad en mer jämställd lönesättning skulle få för effekter i din organisation. Arbetet slutar inte vid en godkänd lönekartläggning.

*Fem procents löneskillnad på Sveriges medellön (33 700 kr) motsvarar 1685 kronor.

Läs hela Riksrevisionsverkets rapport här!

Läs vidare