Tror du att du är fri från fördomar? Tänk om. Omedvetna fördomar (unconscious bias) är de förutfattade meningar vi ovetandes har, och som påverkar vår uppfattning om andras förmågor och lämplighet för specifika roller. Har du någonsin haft en magkänsla om någon under en arbetsintervju? Det är din omedvetna fördom som påverkar vem du anser är ”den rätta” för ett jobb. För att undvika detta fenomen behöver vi mer strukturerade, objektiva rekryteringsprocesser som hindrar att vi förlitar oss på vår instinkt. Instinkt är nämligen ofta en täckmantel för omedvetna fördomar.

Fördomsfällan

Påverkas en persons ledarskapsförmåga av kön? Såklart skulle vi alla svara nej på den frågan och hävda att vi inte diskriminerar någon, varken baserat på kön, ålder eller etnicitet. Men den hårda sanningen är faktiskt att omedvetna fördomar förkommer överallt, speciellt hos självutnämnt fördomsfria personer. De omedvetna antaganden vi gör om andra påverkar vår bedömning och uppfattning om kompetens och även de mest välmenande av oss kan falla in i fördomsfällan fast vi inte märker det.

En bra ledare eller bara bossig?

En fallstudie gjord år 2000 illustrerar detta på ett tydligt sätt. Studenter vid Columbia Universitys handelshögskola fick två versioner av en fallstudie: En grupp läste om Heidi Roizen och den andra gruppen läste samma historia med namnet ändrat till Howard Roizen. Trots identiska meriter ansågs Howard vara en bättre ledare än Heidi som stämplades som bossig. Studenterna tyckte att Howard var en tilltalande och önskvärd kollega, medan Heidi sågs som självisk och inte ”den typen av person du skulle vilja anställa eller arbeta för.” Fallstudien visar att könsstereotyper påverkar oss så att vi uppfattar liknande prestationer mellan män och kvinnor på olika sätt.

Så, i slutändan handlar allt detta helt enkelt om omedvetna fördomar – de dolda förutfattade meningar vi alla bär på. De står i vägen för rättvisa, speciellt när vi utvärderar kandidater för roller traditionellt dominerade av ett visst kön. Denna fördom resulterar i att män favoriseras för vissa positioner, medan kvinnor med samma kvalifikationer avvisas.

Spelplanen

Så, hur fixar vi detta?

1. Utbildning:

Medvetenhet är nyckeln. Att känna igen fördomar gör att vi kan fatta mer informationsbaserade beslut. De som ansvarar för anställningar och befordringar behöver förstå hur fördomar påverkar deras val.

2. Objektiv rekrytering och befordran:

Gör anställning och befordran så objektiv som möjligt. Att implementera professionella och objektiva processer (såsom anonyma ansökningar) kan hjälpa till att minska fördomar, så låt färdigheter och prestationer briljera – inte personlighet. Nyckelstrategier är att ha ett rekryteringsteam som i sig är mångfaldigt och att fokusera på kvalifikationer över magkänsla; fler intervjuare innebär fler perspektiv vilket minskar fördomar.

3. Ledarskapsansvar:

Detta är inte bara en HR-grej – det är en företagsgrej. Att se till att vd:ar och ledare engagerar sig i mångfald och inkludering visar på hur viktigt det är för hela organisationen. När ledare tar jämlikhet, mångfald och inkludering på allvar signalerar det att det är en prioritet för alla, inte bara ett sidoprojekt för några få.

I slutändan vill vi alla ha rätt person för rätt jobb. Men för att verkligen hitta de rätta personerna behöver vi se bortom våra fördomar. Det handlar inte bara om rättvisa; det handlar om att göra våra arbetsplatser rikare, mer mångfaldiga och mycket roligare.

Upptäck mer om mångfald och inkludering här

Utmana det dolda lönegapet och främja jämställdhet på arbetsmarknaden

5 steg mot att utjämna könsskillnaden i arbetslivet på global nivå

Därför är policyer viktig för jämställdhet och mångfald

Trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier: Vad gäller?

Aktiva åtgärder: Det här behöver du veta

Läs vidare